Saiba por que ela acontece, quais são os sinais da sua existência e como corrigir o equívoco.
Muitos gestores terminam o expediente sem saber ao certo porque o dia passou tão rápido e de que forma o tempo foi gasto. Se esse é o seu caso, sugiro, como um primeiro passo, avaliar o desempenho da sua equipe. Seu time possui profissionais de talento, esforçados e qualificados ou você gasta alguma parte do seu dia supervisionando e orientando colaboradores de baixo desempenho?
Acho importante compartilhar que uma contratação equivocada gera diversos prejuízos para a empresa que, no dia a dia, podem passar despercebidos, enquanto vão minando o negócio de maneira sorrateira. Eu destaco três danos:
- Produtividade da área – Ter um profissional que não desempenha as funções com a qualidade e agilidade desejada, no final do dia, interfere no desempenho de toda a área.
- Engajamento da equipe – Ao ter que assumir toda ou parte das funções de um colaborador que não está dando conta do trabalho, a tendência é que o restante da equipe se sinta sobrecarregada e incomodada com a situação.
- Custos financeiros – Em caso de demissão desse profissional, será preciso fazer novo investimento em um processo de seleção e – em alguns casos – treinamento. Isso sem falar nos custos com desligamento.
Por que a má contratação acontece?
O sucesso de uma organização sempre passará pela mente e/ou mão de obra das pessoas que nela trabalham. Por isso, sempre insisto na ideia de que a contratação deve ser vista como parte da estratégia do negócio, com envolvimento das pessoas certas no processo. Quando a liderança tem esse conceito internalizado, fica mais difícil ter o recrutamento prejudicado por:
- falta de foco nos requisitos específicos da função;
- técnicas de entrevista ineficientes;
- falta de candidatos qualificados; e
- decisões precipitadas.
Sete sinais de uma má contratação
Entendo que ninguém contrata de maneira equivocada porque quer. Às vezes, as circunstâncias do dia a dia colocam o líder nessa situação. O equívoco pode ser identificado – principalmente – quando o profissional:
- Gere o próprio tempo de maneira inadequada, perdendo prazos e compromissos;
- Não considera as estratégias da ação ou o bem geral da organização;
- Mistura a vida pessoal e profissional de maneira excessiva;
- Tem dificuldade para se adequar ao ambiente ou a equipe;
- Reclama constantemente de clientes, colegas e parceiros;
- Não conclui as tarefas de acordo com as especificações; e
- Não colabora com o time.
Contratação equivocada: como corrigir o erro
No meu entender, nem sempre a demissão deve ser o primeiro passo diante de uma contratação equivocada. Afinal, tanto a empresa quanto o profissional investiram tempo, expectativa e recursos nessa parceria. Com raríssimas exceções, minha recomendação sempre é que, antes de optar pelo desligamento do colaborador, o gestor:
- Dedique tempo para avaliar a situação – Verifique se o profissional está conseguindo entender totalmente as demandas de trabalho e se o processo de onboarding foi realizado da maneira adequada. Por vezes, trata-se apenas de um período de adaptação. Aproveite para confirmar se o colaborador dispõe dos recursos necessários para realizar as tarefas. Pode ser útil, também, designar um profissional mais experiente para orientar e motivar essa pessoa.
- Considere uma realocação – Em geral, os pontos fortes de um profissional surgem quando eles estão à frente de uma tarefa que tenha alguma relação com suas paixões, seus interesses e seus talentos. Então, se houver oportunidade, considere atribuir ao colaborador outra função na mesma ou em outra área ou equipe.
Se nada disso funcionar, talvez, a saída seja a demissão. Mas procure ter a sensibilidade de garantir que o processo seja humanizado e transparente, com uma entrevista de desligamento que permita que o colaborador se manifeste e ofereça a ele informações para que ele evolua como pessoa e profissional.
Não posso deixar de destacar, porém, que – na maior parte dos casos – os líderes admitem que a contratação equivocada se deu por falta de mais atenção ao processo seletivo. Então, não negligencie o briefing da vaga, ofereça um salário compatível ao praticado pelo mercado e estruture um recrutamento de acordo com as necessidades do mercado e do seu negócio, sem deixar de lado as expectativas dos candidatos. Em caso de posições mais estratégicas, processos sigilosos ou perfis muito específicos, considere contratar um parceiro especializado em recrutamento.
Exame